 On nous interroge régulièrement sur cette clause par laquelle un travailleur à
qui son employeur dispense une formation à ses frais, s'engage à rester à son
service pendant une durée convenue sous peine de devoir rembourser les frais
engagés par cet employeur en cas de démission.Cette convention s'appelle CLAUSE D'ECOLAGE.
Le principe de la clause d'écolage n'est actuellement prévu
Par aucun texte de loi. Toutefois, le législateur entend mettre fin à cette
insécurité juridique par un avant-projet de loi visant
à insérer un nouvel article 22bis dans la
loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de
travail.
L'avant-projet de loi concerné définit les conditions auxquelles la clause
d'écolage doit répondre pour être valable.
Les travailleurs et les formations suivants en sont exclus :
- les travailleurs dont le salaire annuel brut est inférieur à 27.597 € (en
2006);
- les formations dont la durée n'excède pas 80 heures;
- les formations imposées par la loi pour pouvoir exercer la profession;
- les formations dont le coût n'excède pas le double du revenu mensuel minimum
moyen, soit actuellement deux fois 1.234,20 €
L'Exposé des motifs donne plus d'explications sur ce qu'il faut entendre par
formation :
"il doit s'agir d'une formation réelle, sérieuse et spécifique qui a en
particulier pour but de permettre au travailleur d'apprendre de nouvelles
compétences professionnelles qui pourraient être utilisables par le salarié EN
DEHORS de l'entreprise".
-
 La clause d'écolage doit être fixée par écrit, pour chaque travailleur
individuellement, au plus tard au moment où débute la formation. Sa durée doit
être proportionnelle à la durée et au coût de la formation dispensée au
travailleur et ne pourra excéder 3 ans.
- La clause d'écolage doit comprendre les informations suivantes : description,
durée et lieu de la formation; coût de la formation (ou estimation du coût).
Elle doit définir également la durée de la période sur laquelle elle portera
ainsi que le montant à rembourser. Le montant à rembourser ne peut en aucun cas
excéder 30 % du salaire annuel brut du travailleur. De plus, l'indemnité à
rembourser est proportionnelle à l'effort consenti par l'employeur et elle ne
peut pas excéder 80 % du coût de la formation dans le cas d'un départ du salarié
avant l'écoulement de 1/3 de la période convenue, 50 % entre l'écoulement de 1/3
et 2/3 de la période convenue et 20 % après l'écoulement de 2/3 de la période
convenue.
Attention : ce projet de loi fait la clarté, mais il ne s'agit que d'un projet !
Toutefois, on peut s'attendre à ce que ce projet devienne LOI dans un avenir
proche.
|
